Contrato de trabajo a Término Fijo
Actualizado: 15/11/2012

Este tipo de contratos debe hacerse siempre por escrito, ya que en él quedaran plasmados entre otros puntos vitales para la validez del contrato, la fecha de inicio y la de terminación de labores, el tipo de labores a realizar, la ubicación geográfica donde ha de desarrollarse la labor, y el valor del salario o remuneración; si el contrato se hiciera de manera verbal, se entenderá que es un contrato a término indefinido.

Para dar por terminado un contrato de trabajo de este tipo, solamente es necesario informar a la contraparte con una anticipación no inferior a 30 días antes de terminar el periodo fijo pactado, la decisión de no prorrogar dicho contrato, y de esta manera se pone fin a la relación laboral, sin más argumentos que obliguen al empleador a renovarlo.

Cuando el contrato es inferior a un año, no existe un límite mínimo en el tiempo de duración de ese tipo de contratos, es decir perfectamente se puede hacer un contrato a termino fijo por un mes, caso en el cual no opera la clausula que obliga al empleador a que se debe informar con una antelación no inferior a 30 días de la decisión de no prorrogarlo; En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones, prima de servicios y todas las prestaciones sociales en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Si bien no existe un límite mínimo de tiempo cuando el contrato es inferior a un año, sí existe un límite en cuanto al periodo máximo que puede tener un contrato de este tipo, el cual es de 3 años, no queriendo esto decir que posterior a este tiempo no se pueda volver a renovar el contrato en periodos iguales o inferiores (de mínimo un año) al inicialmente contratado.

Si se decide renovar un contrato de trabajo inferior a un año, se puede hacerlo hasta por 2 periodos más, iguales o inferiores al periodo inicial contratado, posterior a eso, la renovación no puede ser inferior a un año, y así indefinidamente, sin que esto quiera decir que el contrato se ha convertido en uno a término indefinido.

Cuando se trata de terminar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, la ley laboral argumenta que se puede hacer sin ningún riesgo para el empleador, puesto que se termina el contrato no con ocasión del estado de embarazo de la trabajadora, sino porque ha expirado el periodo del contrato de trabajo, sin embargo, es muy riesgoso terminar un contrato de trabajo en estas condiciones, puesto que se han conocido fallos de jueces que encuentran que se vulneró algún derecho fundamental de la trabajadora (protección a la maternidad etc.), y que pueden fallar una demanda laboral a favor de ésta, obligando a la empresa a reintegrarla al trabajo y a pagarle los salarios y prestaciones a que tenía derecho mientras duraba el proceso, por eso es mejor tener mucha precaución antes de dar por terminado un contrato de trabajo en estas condiciones.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización equivalente el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.